Le manque de jeunes travailleurs qualifiés pose de plus en plus de problèmes aux entreprises. Il y a moins de jeunes employés et ceux-ci sont répartis de manière inégale entre les différents secteurs. Il y a déjà un manque de spécialistes dans les professions de l’informatique et de l’ingénierie en particulier, ainsi que dans de nombreuses professions sociales et métiers spécialisés. Par conséquent, les experts dans ces domaines sont de plus en plus recherchés sur le marché du travail, ce qui augmente la fluctuation des employés. Les travailleurs qualifiés sont plus disposés à changer, sont débauchés par la concurrence, deviennent indépendants, prennent une retraite (anticipée) ou quittent l’entreprise pour d’autres raisons. Le problème n’est alors pas seulement le manque de personnel qu’ils laissent derrière eux, mais aussi la migration du savoir-faire – dans le pire des cas vers la concurrence. En raison de la pénurie de travailleurs qualifiés, le savoir-faire est devenu un facteur de réussite essentiel dans les entreprises et il est urgent d’agir, tant aujourd’hui qu’à l’avenir.

Pourquoi le savoir-faire est-il si important pour les entreprises ?

Le savoir-faire est le mot-clé le plus important. En particulier dans les professions qui sont touchées par le manque de travailleurs qualifiés, les connaissances qui ont souvent migré ne peuvent pas être simplement remplacées. En outre, chaque employé apporte son expérience individuelle, ses idées et d’autres trésors intellectuels, qui sont de la plus grande valeur pour l’entreprise. Par exemple, une infrastructure informatique innovante peut réduire les coûts ou créer un avantage concurrentiel sur la concurrence. Mais si l’employé en question part, ou même passe à cette concurrence, le vent peut tourner rapidement et l’entreprise glisse vers une perte de connaissances qui est essentielle à la réussite. Que ce soit dans le domaine des technologies de l’information ou dans tout autre domaine, chaque entreprise dispose de ces connaissances essentielles. Le problème est qu’il est généralement stocké exclusivement dans la tête des employés. Elle est donc dépendante de la personne, alors que le facteur humain devient de plus en plus précaire en période de pénurie de travailleurs qualifiés.

 

La connaissance doit être séparée du salarié

Il s’agit donc de garantir la connaissance. Cependant, la sécurité n’est pas possible en ce qui concerne les personnes. Que ce soit parce qu’ils passent à la concurrence, deviennent indépendants, prennent des congés, tombent malades, prennent leur retraite ou même meurent : il existe de nombreux scénarios dans lesquels les employés quittent l’entreprise et on ne peut jamais les éviter à 100 %. Les mesures de fidélisation des employés sont donc importantes, cela ne fait aucun doute. Cela est vrai tout simplement en raison des nombreux inconvénients déjà mentionnés, que la migration des salariés entraîne avec elle. Néanmoins, la connaissance doit être détachée du transporteur respectif, c’est-à-dire des employés. Cela signifie que si la personne concernée quitte l’entreprise, pour quelque raison que ce soit, elle peut toujours être maintenue dans l’entreprise. La question qui se pose aujourd’hui n’est donc pas celle du « si ». Il s’agit plutôt de savoir comment détacher la connaissance.

Le transfert de connaissances se heurte à de nombreux obstacles

L’approche de la diversité et le transfert de connaissances mentionnés ci-dessus doivent aller de pair au sein de l’entreprise, car cela permettra aux jeunes travailleurs qualifiés de tirer parti du savoir-faire de leurs collègues expérimentés à l’avenir – qu’ils soient encore dans l’entreprise ou non. Il est donc important d’écrire et de documenter les connaissances dans la tête de chaque employé. Cependant, trop peu d’entreprises ont encore mis en place un système complet de transfert de savoir-faire. Les raisons en sont multiples et vont d’un manque de sensibilisation au problème à un manque de systématisation du transfert de connaissances. Souvent, des facteurs personnels jouent également un rôle, c’est-à-dire que les experts eux-mêmes ont peur de se rendre superflus en « cédant » leur savoir-faire et en risquant ainsi leur emploi.

Dans le cadre du transfert systématique de connaissances, il est donc essentiel de rencontrer les employés sur le plan émotionnel également et de leur donner un sentiment de sécurité et de compréhension des raisons et de la nécessité du transfert de savoir-faire. La culture ou l’atmosphère de l’entreprise joue un rôle clé à cet égard, c’est-à-dire que plus les employés se sentent à l’aise et en sécurité dans leur poste, plus ils seront disposés à partager leurs connaissances. Ce transfert est donc un défi complexe, mais avec la bonne approche, il peut être maîtrisé.

Comment le transfert de savoir-faire peut-il fonctionner ?

Bien entendu, il est logique d’organiser un transfert individuel de connaissances à son successeur lorsque les employés quittent l’entreprise. Mais la gestion moderne des connaissances va bien au-delà de ces mesures. Il s’agit plutôt de méthodes globales et préventives pour documenter le savoir-faire et le mettre à la disposition de tous les autres employés de l’entreprise. Après tout, la connaissance est également disponible si la personne concernée est absente de manière inattendue, que ce soit pour cause de maladie, d’accident, de licenciement sans préavis ou d’autres scénarios. La première étape consiste donc à mettre en place un système de gestion des connaissances correspondant dans l’entreprise. Un logiciel spécial est recommandé à cet effet, qui va de pair avec l’administration électronique de l’entreprise.

La deuxième étape consiste à former tous les employés concernés à l’utilisation du système afin qu’ils puissent utiliser au mieux le savoir-faire fourni dans leur travail quotidien. L’objectif n’est pas de créer des archives qui seront ensuite dépoussiérées dans la bibliothèque (numérique), mais un système de transfert de connaissances convivial qui est activement intégré dans le travail quotidien des employés. Plus les connaissances deviennent transparentes pour toutes les parties concernées, plus elles peuvent bénéficier du transfert de savoir-faire.

Conclusion : les entreprises doivent agir – et agir maintenant !

Il est peut-être devenu évident que le transfert de connaissances est une question complexe qui doit être conciliée avec de nombreux autres domaines de l’entreprise. Néanmoins, elle est indispensable et déterminera dans une large mesure le succès ou l’échec d’une entreprise à l’avenir. Il est donc important de faire comprendre aux dirigeants ainsi qu’à chaque employé que le transfert de savoir-faire est important et comment il peut fonctionner à l’avenir. Un système aussi convivial et pratique que possible est nécessaire pour que les connaissances ne soient pas seulement documentées mais puissent également être activement intégrées dans le travail quotidien. Les aides numériques telles que les logiciels spéciaux, les applications pour les employés ou les modules d’apprentissage en ligne joueront un rôle clé à l’avenir.